基金业人才之殇

作者:王蕊 张洁 2011-11-29
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近年来随着私募基金的崛起,基金业人才出现大规模流失局面,一批优秀的基金经理离开公募,转投私募、保险、信托或者券商资管等和公募具有竞争性的行业,再加上近年来公募基金的大量发行和专户业务的全面推进,基金业人才荒局面不断加剧,基金经理在业内公司之间的跳槽频率也不断加大,优秀基金经理的流失和频繁的基金经理变动,对基金的业绩造成很大负面影响,基金经理变动和人才荒也成为市场关注的重要方面。

一、您认为造成基金经理频繁流动的原因是什么?
晨星回答:国内公募基金经理频繁流动的现象主要包括:一,基金公司内部资源的流动,例如基金经理从公募向专户等非公募业务的流动;二,不同行业之间的流动,例如基金公司的投研人员转投私募,或回流至券商。三,基金公司之间的互挖墙角,如中小型基金公司的核心人员稳定性堪忧,优秀的资源向大型基金公司倾斜。造成以上基金经理频繁流动的原因大致可以归结为以下几方面,首先,基金公司在公募与特定客户业务方面对基金经理资源的分配,导致一些投资管理经验更为丰富的基金经理离开公募业务。同时,行业发展过快,人才短缺导致在不同行业的流动加剧。其次,高管变更或是股东变更增加了团队的不稳定性,例如公司制度、投研文化、投资自由度以及投研流程如果在新股东或是高管介入之后有所改变,会诱发管理部门和业务部门之间的磨合,也会使基金经理由于在理念、文化等的不认同而选择离职。第三,激励以及考核因素。如果基金公司从股东、董事到管理层的角度对基金经理的考核期限偏短,会使基金经理无法坚守自己的投资理念。部分基金经理转向私募的原因也在于后者在理念的坚持、策略的灵活性、业绩激励等方面更具有吸引力。

二、相比私募等其他机构,公募基金对核心投研人才的激励存在哪些缺陷和不足?
晨星回答:公募基金和私募基金在运作方式上有所不同,最重要体现在业绩考核方面。公募基金只收取管理费,私募基金经理以追求绝对回报为目的,绩效费的提取把基金经理个人的利益与基金运作成功与否联系在一起,促使管理人增强责任心。公募基金是追求相对回报的品种,基金公司考核通常是看其在同类基金中的相对排位,如果基金公司在考核基金经理时过于短期化,不利于提高基金经理的留职率。整体来说,公募和私募由于服务对象,产品运作的差异化会导致两者对待核心人员有不同的激励安排,我们不能一概而论公募相比于私募一定存在缺陷和不足。我们可以看到国内也有一些基金公司在核心人员的稳定性上做得较好,贡献可能更大源于企业文化、投研文化、激励机制安排上使核心投研人员更有归属感和个人价值认同感。

三、您认为将来基金法允许从业人员炒股会否抑制基金经理流失?
晨星回答:目前我国基金经理的频繁流动是由多种因素导致的,允许基金从业人员炒股能否有效抑制基金经理的流失不能以一句话盖棺定论,但就总体而言放开基金经理投资禁忌应该是大势所趋。

首先,大禹治水在于疏而不在于堵,国内基金经理虽然明令禁止炒股,但用他人账户炒股已是众所周知的秘密。相反在一些发达的金融市场,海外基金经理可以自行投资,却并未出现“老鼠仓”频发的事件。这主要是相应的监管机构均要求基金公司披露任何可能导致和投资者利益冲突的信息。CFA协会针对所有就职于基金公司的注册金融分析师提出了严格的行为准则。(CFA Asset Manager Code of Professional Conduct)。

针对个人交易部分,该准则要求基金公司采取必要的政策和措施用以监督和在适用的情况下限制旗下员工的个人交易。基金公司必须要求员工在获得公司批准之后才能以个人名义投资于公募或者私募基金。并且基金公司保证客户交易的优先权高于公司和从业人员个人交易的优先权。其中比较推荐的措施就是列单监控现有投资者账户里已持有的证券和近期可能进行交易的证券。基金从业人员先取得公司的批准才能对上述监控名单中的证券进行个人交易。除此之外,从业人员还必须向基金公司合规部门提供每季度的个人交易清单和个人持有证券情况的年度清单。

因此,参考海外基金公司的一些做法,与其用硬性法律条文来强行限制基金经理的投资需求,还不如适度开放。该问题的关键是制定严格监管措施和加强对投资者的信息披露,构建基金业从业人员自律原则,提高从业人员的道德标准和出现老鼠仓后高处罚的机制。由此可见,在做好监管的前提下适度的开放我国基金经理投资禁令不失为留住人才的一种有效尝试。

四、对核心投研人员进行股权激励会否有效减少投研人员流失和变动?
晨星回答:核心投研人员流动频繁的问题一直困扰着行业发展。对此不少基金公司高管纷纷呼吁股权激励,希望借此减少人员的变动和流失。

对此,晨星通过对一些海外知名基金公司的深入分析发现是否采取股权激励并不是优秀的激励机制的必要条件。根据晨星针对基金公司激励机制的评分表明,不是所有评分为全分的公司都采用了股权激励,相反所有获得激励评分半分的公司却都采取了股权激励。股权激励实为一把双刃剑,它在给与投研人员激励的同时,更多是把他们和基金公司的利益绑定在一起而非基金持有人。在自身利益的驱使下,很容易引发由委托代理问题引发的利益冲突,投研人员可能为追求公司利益最大化而采取一些比较激进或者风险较高的策略,从而导致投资者承担过多的风险。该做法对于广大的基金持有人而言未必是个好消息。

此外海外学术研究还表明股权激励措施并非对所有类型的基金的投研人员都有效。基金预期的业绩是决定采取是否激励制度的一个重要决定因素。也就是说,如果基金是采取高风险的策略或者持有高风险的资产,那么具备激励机制的薪酬策略能够更好的协同投研人员和投资者的共同利益。而相对于一些对市场变化不敏感的共同基金甚少采用激励薪酬,美国货币基金也几乎不对相关人员采用激励薪酬。

由海外经验看,股权激励本身并不是包治百病,也不是减少人员流动的必备条件。但股权激励可以作为基金公司完善投研团队的薪酬体系的一个补充手段。究其根本,基金公司因该根据自身特点,考虑如何运用各种现有机制,建立一个合理完善的薪酬制度,从根本上解决人员频繁流动的问题。

五、您认为应该如何体现核心投研人员的人力资本价值?
晨星回答:基金公司做为知识和人才密集型行业,人力资本占据了企业的核心地位,尤其是核心投研团队更是基金公司利润创造的主要源泉。核心投研人员的人力资本价值, 可以从以下三个方面体现:

首先是薪酬结构要充分体现优秀团队创造的额外价值。海外基金公司对于投研人员的分红的考核主要基于中长期业绩,这样优秀或平庸的团队或个人在薪资待遇上得以体现显著差别。并且考核长期业绩的做法还有利于保持投研团队和基金持有人的利益一致性,使投研团队更加关注基金的长期业绩表现而非一味追求资产规模。除此之外,海外有些基金公司也把投研团队的团队合作,基金经理的任职期长短以及对于新投研团队的培训等多种人力资源因素也纳入分红的考察指标中。这些做法鼓励优秀的员工为公司带来的全方位价值。

其次,还可以考虑在基金公司的股权结构和公司治理结构中一定程度上反映核心团队的价值。海外基金可以采取公司制的形式,也不乏由个人发起设立或者参股的资产管理公司,并且采取有限合伙制和股权激励机制的做法也较为普遍。以美国为例,久负盛名的富达基金(Fidelity)的股权结构中,家族持股49%,员工持股51%,道奇考克斯公司(Dodge & Cox)公司的股权激励也构成了分析师和基金经理的报酬的主要来源。股权激励的提议目前在国内的呼声很高,倡议者希望借此不仅使得优秀的投研团队分享到自己辛勤劳动的成果,并且提高团队的归属感。但是值得一提的是,从海外的经验来看,股权激励需要适度,否则当公司大部分的分析师和基金经理都成为了公司的股东,很有可能导致他们把自身利益凌驾与基金持有者之上。如果基金经理因过分股权激励急于推进资产规模的增长,那么该做法就是以牺牲基金持有者的利益作为代价换取投研团队薪酬的提高。

再次还应该注重对于从业人员的职业素养的提高和职业发展的规划。一方面要加强内部培训,分享优秀的投资经验,保持优秀团队的稳定性;另一方面是保证团队的延续性,尤其是研究员的发展问题。目前,资深研究员的主要发展途径不是跳槽,就是做投资。基金公司应该努力寻求多种发展路径,为长期做研究工作的人才又足够的职业发展空间,有效地确保个人的无形资产成功转换为集体智慧,避免长期培养职业经验的流失。从海外经验来看,研究人员最高可以到投资总监(MD)的位置。

最后,只有基金公司让核心人才的人力资本价值得到全方面的体现,让他们与行业同成长,才能增强基金公司核心人员的稳定性,摆脱目前基金公司核心人员流动频繁的困境。

六、在美国这样的成熟市场中,基金经理是如何进行激励的?
晨星回答:从美国的基金市场来看,基金公司对于基金经理的激励机制主要集中在两个部分。一是基金经理的整体薪酬结构,第二是允许和鼓励基金经理持有自己管理的基金。

薪酬结构

就薪酬结构而言,优秀的激励机制的特质是相似的:全面均衡且更注重长期投资业绩。美国基金经理的薪酬主要由基本工资加年底分红构成。分红的考察因素主要为业绩,也有些公司基于任期长短,团队协作,职位高低等一些定性的指标。部分公司亦采用股权激励,以限制性股票和延期支付薪酬计划为主。以富兰克林•坦伯顿基金公司为例,展示优秀的基金经理薪酬与考核体系。该公司基金经理的分红主要取决相对于比较基准的一年、三年、五年单期税前收益率。除此之外,年终奖的考察还包含了荐股价值、团队协作、管理基金/专户资产的复杂程度等一系列定性指标。年终奖分为三种形式发放:50%-60%的现金,17.5%-25%的该公司的限制性股票,以及17.5%-25%的基金份额。其中限制性股票和基金份额分摊在数年内入账。这种现金与长期激励相结合的薪酬结构,既能即时奖励基金经理当期的优秀业绩,又能鼓励基金经理专注在基金持有人的长期利益上。 除上述年度分红激励外,富兰克林•坦伯顿基金公司还为基金经理提供了额外的长期奖励:即母公司富兰克林资源公司的限制性股票和基金份额。这些激励措施与公司盈利和一些投资指标直接挂钩,旨在进一步提高基金经理的留职率与业绩水平。

基金经理“持基”
另外一方面,在海外成熟的基金市场,基金经理投资于自己管理的基金也的确是一种非常普遍的现象。美国有半数的基金被其基金经理持有;并且就其投入的资金规模上看,绝大部分基金经理的投资额都比较高。根据晨星最新的研究表明一些过往业绩较高,基金经理任职时间较久的基金,基金经理持有的金额通常会更高。学术研究也证实”持基”和没”持基”的基金业绩存在显著的差异。基金经理”持基”每增加一个基点,业绩就会相应的增加3个左右的基点。

从海外基金公司现有的经验来看,成功的基金经理激励方式在于公司的整体的薪酬制度是否合理,是否注重基金的长期业绩,是否真正有利于基金持有人的长期利益。一个好的激励措施应该从本质上促使基金经理和基金持有人利益一致,以实现基金公司、基金经理和持有人三方共赢的局面。
 

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